Корпоративная культура: как 5% могут изменить экономику бизнеса

Многие специалисты утверждают, что культура играет значительную роль в экономике. Согласно их мнению, влияние культуры составляет до пяти процентов общего воздействия на экономику. Поэтому не следует недооценивать важность этого фактора, поскольку его влияние, безусловно, ощутимо.

Корпоративная культура представляет собой верхний слой личности сотрудника, включающий множество ценностей и убеждений, сформированных в процессе жизни. Отражение детства, образования и социализации проявляется в первом опыте работы, который влияет на личность в дальнейшем.

Известный социолог Герт Хофстеде выделяет шесть аспектов корпоративной культуры.

Первый аспект - внимание к результатам или процессам работы в компании.

Второй фокусируется на задачах или на сотрудниках в организации.

Третий аспект - семейный подход или профессионализм на рабочем месте.

Четвертый фактор определяет открытость или закрытость компании в изучении нового и принятии новаторств.

Пятая характеристика - жесткий или мягкий стиль управления в коллективе.

И последний - прагматичный или догматичный подход к правилам в коммуникации с внешними сторонами.

Изучение корпоративной культуры важно для увеличения эффективности бизнеса, повышения доверия сотрудников и оптимизации коммуникации внутри организации.

Третья причина - выявление индивидуальности предприятия, которая проявляется от владельца, от руководящего персонала и отражается непосредственно или косвенно в продукции, в методах продаж, в обслуживании клиентов.

Все эти факторы лучше использовать в работе компании, чем игнорировать их.

Как предприятие разбирается в этом "сочетании" характеристик культуры? Существуют два подхода: либо собственники занимаются этим сами, осознавая, что вознаграждение не единственный стимул для сотрудников, либо обращаются за помощью к специалистам по управлению персоналом или внешним консультантам.

Тем не менее считаю, что недостаточно понимать культурные особенности коллектива. Важно осознавать, как она проявляется. И считаю, что главный аспект выявления корпоративной культуры - это корпоративные привычки. Региональные малые и средние компании редко занимаются анализом, измерением и развитием внутри организации корпоративных ценностей и принципов. Это иногда случается, но нечасто. Однако у всех компаний есть повторяющиеся модели поведения, которые и представляют собой корпоративные привычки, сложившиеся у большинства работников или у ключевых сотрудников, на которых ориентируется весь коллектив.

Именно корпоративные привычки, повторюсь, - это основной элемент корпоративной культуры. Они могут быть как стимулом для развития компании, так и препятствием.

Почему я считаю, что необходимо заниматься корпоративными привычками? Представьте ситуацию: новый руководитель вступает в компанию. Новенькая метла мчится по-новому! Руководитель либо начинает действовать, учитывая особенности корпоративной культуры, в которую он попал, тогда ошибок будет меньше и процесс вхождения будет быстрее и проще. Либо он начнет внедрять свою культуру, привычную ему с предыдущих мест работы, и тогда, естественно, возникнут проблемы и процесс адаптации будет более затяжным.

Другой пример. Объединение отделов или открытие нового филиала. Представим, что компания из Хабаровска решает создать филиал во Владивостоке. Что здесь важно? Прежде всего, региональные особенности культуры сотрудников, которые присоединяются к вам в иной город. Я часто слышу, что во Владивостоке и Хабаровске - отличаются люди, что особенности порта оказывают влияние на их менталитет. Жители Владивостока более оперативные, гибкие, быстрые, хабаровчане более систематизированные, структурированные, но вместе с тем медленные.

Фактически любые изменения внутри компании - это изменения в ее культуре. Как отмечал один из ведущих ученых-практиков управления Питер Друкер: "Культура поглощает стратегию на завтрак". Это означает, что часто мы разрабатываем планы, создаем стратегии, внедряем программы, не учитывая наш культурный код - национальный, региональный и, разумеется, корпоративный. И это ошибка, потому что его следует учитывать.

Мое видение эффективной работы с культурой заключается в следующем. Все нововведения, будь то стратегия или планы на будущее, должны разрабатываться совместно с коллективом, с ключевыми сотрудниками. Создание - означает открытое обсуждение, детальную проработку до конкретных шагов. Если уделить внимание мнению большинства или, по меньшей мере, ключевых сотрудников, это позволит учесть их взгляд, а следовательно, их культуру.

Важно также учитывать культурные аспекты в этих планах. Нужно осознавать, что в компании хорошо функционирует, и это следует "вшивать" в ее будущее, а что проходит неудачно, по меньшей мере, признать и пересмотреть.

Отслеживание корпоративных привычек не менее значимо, чем разработка новых стратегий, запуск продуктов или расширение бизнеса. На этом этапе следует отметить, какие привычки будут способствовать достижению целей, а какие – будут препятствовать.

Не следует недооценивать влияние корпоративной культуры. В условиях нестабильного рынка она становится ключевым ресурсом компании. Репутация работодателя на рынке труда играет важную роль для привлечения и удержания специалистов. Основные решения кандидаты принимают, оценивая не только финансовые аспекты, но и атмосферу в коллективе.

Сегодняшний бизнес сталкивается с быстрыми и радикальными изменениями: глобальные вызовы, преобразование бизнес-процессов, цифровизация, изменение потребительского поведения. Волна трансформации требует активной адаптации. Культура организации становится фундаментом, изменяясь медленно, но верно.