Тенденции программ мотивации и назначений СЕО в России
Предприятия все чаще применяют долгосрочные стратегии стимулирования для удержания руководителей на ключевых должностях. Сейчас они отдают предпочтение кандидатам с опытом управления и готовы приглашать их извне, вместо поиска внутренних специалистов.
Несмотря на рост программ мотивации, российские компании все чаще меняют руководителей, как показал анализ компании Regroup. Доля назначений СЕО с опытом управления значительно выросла за последний год, а предпочтение отдается внешним кандидатам.
На текущий момент наем СЕО с опытом управления становится все более популярным, их доля выросла на 10% до 51%. Государственная служба занимает второе место (10%), а коммерция и производство — третье (по 7%).
Примечательно, что наем руководителей на внешнем рынке также увеличился, в то время как внутренние кандидаты стали составлять меньшую часть от общего числа.
В целом, стаж работы СЕО остался на стабильном уровне. Доля руководителей, занимающих позицию менее года, сократилась, зато увеличилось количество тех, кто работает на должности 5-10 лет и 10-20 лет.
Что касается возрастного состава руководителей, в последний год повысился интерес к более возрастным кандидатам. Доля лиц в возрасте 51-60 лет и старше 60 лет увеличилась, в то время как возрастная группа 41-50 лет уменьшилась.
Также наблюдается повышенный интерес к найму женщин на руководящие должности, а также к специалистам с техническим и экономическим образованием.
Согласно управляющему партнеру Regroup, стандартом для вознаграждения СЕО стало наличие долгосрочных программ мотивации в дополнение к годовому бонусу.
Рост долгосрочной мотивации в бизнесе
«Средний срок таких программ — три года, ряд компаний стал внедрять профит-шеринг, когда годовой бонус привязан не просто к прибыли, а к прибыли сверх определенного акционером уровня. Это подразумевает, что большая часть выборки продолжительно работает в этой роли — свыше пяти лет. Это объединяет интересы и силы акционеров бизнеса на реализацию долгосрочных целей компании»,— сообщает она.
Несмотря на определенный скепсис в отношении долгосрочной мотивации, аналитики снова фиксируют тренд на рост доли переменного и отсроченного вознаграждения, соглашается партнер консалтинговой компании Ward Howell Софья Чукавина. «Распространяются гибридные модели — участие в прибыли, предпринимательские схемы, кастомные программы LTI. Совокупный уровень компенсаций CEO за последний год вырос умеренно — порядка 35% по медиане»,— утверждает она. При этом она отмечает, что наряду с ростом предложений по долгосрочной мотивации количество переходов СЕО между компаниями растет — и каждый такой переход «становится точкой давления на рынок, поднимая уровень вознаграждений».
