Совет Федерации упростил процесс увольнения иностранных работников с 2026 года.

С 2026 года в российское трудовое и миграционное законодательство будут внесены существенные коррективы, направленные на упрощение процедуры увольнения иностранных работников. Инициатива, исходящая от Совета Федерации, призвана решить целый ряд накопившихся проблем, с которыми сталкиваются как работодатели, так и государственные органы. Эти изменения законодательства затронут основы трудового права, трансформируя сложившуюся практику увольнения и оказывая прямое влияние на миграционную политику страны в целом. В данной статье мы проведем детальный анализ нововведений, разберем их юридические аспекты, оценим влияние на трудовые отношения и сформулируем конкретные рекомендации для работодателей, которые позволят адаптировать кадровый учет и внутренние процессы к грядущим переменам.

Изменения законодательства: что нового?

Обзор основных положений нового закона

Принятые Советом Федерации поправки в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Трудовой кодекс РФ знаменуют собой новый этап в регулировании трудовой миграции. Ключевая цель реформы — сокращение административных барьеров и создание более гибкого и прозрачного рынка труда. Основные новации касаются именно упрощения процедуры расторжения трудовых договоров с иностранными сотрудниками.

Среди главных изменений можно выделить:

1. Отмена обязательного уведомления миграционных органов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Это кардинально меняет существующую практику, где такое уведомление было строго обязательным и его отсутствие вело к серьезным штрафам.
2. Сокращение сроков уведомления работника о предстоящем увольнении. В большинстве стандартных случаев он будет составлять 30 календарных дней вместо ранее применяемых в отдельных ситуациях 60 дней.
3. Упрощение документального оформления. Унифицируется форма приказа об увольнении и расчетных документов, что снизит бюрократическую нагрузку на отделы кадров.
4. Четкая регламентация окончательных расчетов. Закон детализирует сроки и состав выплат, причитающихся иностранному работнику при увольнении, минимизируя риски трудовых споров.

📌 Важно: Новый закон не отменяет обязанности работодателя уведомлять миграционные органы об окончании срока действия разрешения на работу или патента в установленных законом случаях. Речь идет именно об уведомлении о самом факте увольнения.

Примеры изменений в юридических аспектах трудового права

С точки зрения трудового права, нововведения усиливают диспозитивность в отношениях между работодателем и иностранным работником. Ранее процедура увольнения была тесно переплетена с миграционным контролем, что создавало дополнительные юридические риски. Например, если миграционные органы не были своевременно уведомлены об увольнении, работодатель мог быть привлечен к ответственности по ст. 18.15 КоАП РФ даже при корректном соблюдении норм ТК РФ.

Теперь трудовые отношения выводятся в более автономное поле. Упрощение процедуры позволяет работодателям быстрее реагировать на изменения экономической конъюнктуры, оптимизируя штат без оглядки на длительные согласования. При этом базовые гарантии для работников, установленные Трудовым кодексом, такие как выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск и соблюдение процедуры уведомления, остаются в полном объеме.

💡 Пример: Строительная компания «Х» принимает решение о сокращении штата из-за завершения крупного проекта. В числе сокращаемых — 10 граждан Узбекистана. По старому порядку компании необходимо было не только соблюсти все процедуры по ТК РФ (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий и т.д.), но и направить уведомления в ГУВМ МВД. С 2026 года необходимость уведомлять миграционные власти отпадает, что ускоряет процесс и снижает административные издержки.

Влияние изменений на трудовые отношения

Как новые нормы повлияют на трудовые отношения

Ожидается, что упрощение процедуры окажет двойной эффект на трудовые отношения. С одной стороны, работодатели получат больше оперативной гибкости, что в условиях нестабильной экономики является значимым преимуществом. С другой стороны, для иностранных сотрудников исчезнет фактор «привязки» к конкретному работодателю через сложную бюрократическую процедуру увольнения, что психологически может повысить их уверенность в защите своих прав работников.

Это может привести к более здоровой конкуренции за квалифицированные кадры. Компании будут вынуждены предлагать не только конкурентные зарплаты, но и комфортные условия труда, программы развития и социальные пакеты, чтобы удерживать ценных специалистов, поскольку процедура их перехода к другому работодателю также упростится.

Ожидаемое увеличение прозрачности в кадровом учете

Новые нормы стимулируют работодателей к цифровизации и стандартизации кадрового учета. Поскольку ключевые этапы увольнения иностранных работников становятся более формализованными и предсказуемыми, это создает идеальные условия для внедрения автоматизированных систем управления персоналом.

Такой подход позволит:

• Автоматически формировать уведомления для сотрудников с учетом новых сроков.
• Контролировать сроки выплат расчетных сумм.
• Вести архив приказов и соглашений в соответствии с актуальными требованиями законодательства.

✅ Совет: Уже сейчас проанализируйте возможности вашей HR-системы. Убедитесь, что ее можно адаптировать под новые регламенты к 2026 году. Рассмотрите возможность интеграции с сервисами, которые отслеживают изменения в миграционном и трудовом законодательстве.

Особенности упрощения процедуры увольнения

Упрощенные этапы увольнения: что изменится?

Процедура упрощения процедуры увольнения с 2026 года будет состоять из следующих ключевых этапов, которые станут более линейными и менее трудоемкими:

1. Принятие решения и издание приказа. Работодатель издает приказ об увольнении по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ (сокращение штата, несоответствие должности, ликвидация организации и др.).
2. Направление уведомления работнику. За 30 календарных дней (в стандартных случаях) до даты увольнения работник должен быть под подпись ознакомлен с уведомлением. В этот период он имеет право на отпуск для поиска новой работы (если это предусмотрено коллективным договором или соглашением).
3. Оформление окончательного расчета. В последний рабочий день работнику выплачиваются все причитающиеся суммы: заработная плата, компенсация за все неиспользованные отпуска, выходное пособие (если увольнение происходит по соответствующим основаниям).
4. Выдача документов. Работнику на руки выдаются трудовая книжка (или ее заверенная копия, если книжка ведется в электронном виде) и иные документы, связанные с работой (справка о доходах, копии приказов и т.д.).

Условия, при которых может быть применено упрощение процедуры

Важно понимать, что упрощение процедуры не отменяет необходимости строго соблюдать основания для увольнения, установленные ТК РФ. Оно применяется ко всем стандартным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но не отменяет специальных процедур.

Например, упрощенный порядок будет действовать при:

• Сокращении численности или штата работников.
• Неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
• Несоответствии работника занимаемой должности.
• Ликвидации организации или прекращении деятельности ИП.

Особые процедуры, такие как увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, а также увольнение членов профсоюза, по-прежнему будут требовать соблюдения дополнительных гарантий.

Порядок уведомления иностранных работников об увольнении

Ключевым изменением является сокращение срока предупреждения. Если ранее для некоторых категорий иностранных сотрудников (например, работающих по патенту) мог применяться extended срок, то теперь стандартом становится 30 календарных дней.

Порядок действий:

1. Подготовить уведомление в двух экземплярах с указанием причины увольнения и даты.
2. Под подпись ознакомить с ним работника. В случае отказа составляется соответствующий акт.
3. Один экземпляр уведомления передается работнику, второй с его подписью хранится у работодателя.

⚠️ Предупреждение: Несоблюдение срока и порядка уведомления является грубым нарушением трудового законодательства. Восстановление неправильно уволенного работника через суд повлечет за собой выплату ему среднего заработка за все время вынужденного прогула и судебных издержек.

Практика увольнения: советы для работодателям

Рекомендации по кадровому учету и документальному оформлению

Подготовку к новым реалиям следует начать с аудита существующих процессов кадрового учета.

• Пересмотр локальных нормативных актов. Внесите изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и иные документы, регламентирующие процедуру увольнения.
• Разработка новых шаблонов документов. Подготовьте новые формы уведомлений, приказов (форма Т-8) и согласий с учетом изменений. Убедитесь, что в них отсутствуют ссылки на устаревшие нормы.
• Ведение журналов учета. Актуальным остается ведение журнала учета уведомлений, в котором работники будут расписываться в получении. Это станет главным доказательством соблюдения процедуры.

Как избежать ошибок при увольнении иностранных работников

Типичные ошибки, которых следует избегать после 2026 года:

1. Игнорирование новых сроков. Продолжение использования 60-дневного срока уведомления там, где уже достаточно 30 дней, приведет к неоправданным задержкам и издержкам.
2. Прежний подход к миграционному учету. Самая опасная ошибка — по привычке направлять уведомление в ГУВМ МВД об увольнении. Хотя эта обязанность отменяется, ответственность за уведомление о прекращении права на проживание (нахождение) остается.
3. Неполный расчет. Забыть выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск или рассчитать выходное пособие в меньшем размере, чем положено по закону.
4. Неправильное основание для увольнения. Подбор некорректной формулировки в приказе, не соответствующей реальным обстоятельствам.

Пошаговый план действий для работодателей на 2024-2025 годы

Чтобы встретить 2026 год во всеоружии, рекомендуем следующий план:

1. Этап 1: Информационный (2024 год).
   1. Назначьте ответственного за мониторинг изменений в законодательстве (юрист или ведущий HR-специалист).
   2. Оформите подписки на официальные источники (правовые системы, сайт Минтруда, ГУВМ МВД).
2. Этап 2: Аналитический (I полугодие 2025 года).
   1. Проведите правовой аудит всех кадровых документов.
   2. Составьте реестр необходимых изменений.
   3. Проанализируйте штатное расписание и составьте прогноз по возможным кадровым перестановкам.
3. Этап 3: Внедренческий (II полугодие 2025 года).
   1. Внесите изменения в локальные акты.
   2. Разработайте и внедрите новые шаблоны документов.
   3. Проведите обязательное обучение для всех сотрудников HR-департамента и руководителей подразделений.

Юридические аспекты изменений

Анализ возможных рисков для работодателей

Несмотря на декларируемое упрощение процедуры, новые правила не отменяют традиционных рисков, связанных с трудовым правом.

• Риск восстановления на работе. При несоблюдении процедуры увольнения (например, нарушен срок уведомления или не предложены все имеющиеся вакансии при сокращении) суд может восстановить работника.
• Материальные риски. Включают в себя не только выплату заработка за время вынужденного прогула, но и компенсацию морального вреда, а также судебные издержки.
• Репутационные риски. Неправильное увольнение, особенно иностранного гражданина, может негативно сказаться на имидже компании на международном рынке труда.

📊 Статистика: По данным Судебного департамента при ВС РФ, в 2023 году около 25% всех трудовых споров были связаны с оспариванием увольнений. В 70% таких случаев суды вставали на сторону работника именно из-за procedural violations.

Как новые правила соотносятся с действующим трудовым законодательством

Новые нормы не создают параллельную реальность, а органично встраиваются в существующую систему трудового права. Они конкретизируют и упрощают отдельные институты, но не отменяют фундаментальных принципов, закрепленных в Трудовом кодексе РФ: свободы труда, защиты от безработицы, обеспечения права на справедливые условия труда и защиты от необоснованных увольнений.

Все юридические аспекты, связанные с обоснованностью увольнения, добросовестностью работодателя и правом работника на судебную защиту, остаются неизменными.

Важность соблюдения прав работников в процессе увольнения

Соблюдение прав работников — это не только юридическая обязанность, но и эффективный инструмент управления рисками. Цивилизованное и корректное проведение процедуры увольнения позволяет минимизировать конфликты и избежать судебных разбирательств.

Ключевые права, которые должны быть соблюдены:

• Право на предупреждение об увольнении в установленный срок.
• Право на получение всех причитающихся денежных сумм в день увольнения.
• Право на получение完整的 трудовой книжки и иных документов.
• Право на судебную защиту в случае несогласия с увольнением.

Миграционная политика и трудовая миграция

Влияние изменений на миграционную политику страны

Упрощение увольнения является частью более масштабного тренда на либерализацию миграционной политики России. Государство стремится создать привлекательные условия для легальной трудовой миграции, одновременно повышая контроль за нелегалами. Убрав лишние бюрократические препоны для добросовестных работодателей, власти концентрируют усилия на противодействии теневой занятости.

Ожидается, что это повысит инвестиционную привлекательность России для международных компаний, которые смогут более гибко управлять своими человеческими ресурсами без опасений быть втянутыми в сложные бюрократические процедуры.

Прогнозы по трудовой миграции в 2026 году

По прогнозам экспертов из РАНХиГС и Высшей школы экономики, в 2026 году продолжится рост спроса на иностранных сотрудников в секторах, испытывающих кадровый голос. Наиболее востребованными останутся:

• IT-специалисты (разработчики, тестировщики, аналитики данных).
• Инженерно-технические работники для проектов в области инфраструктуры и промышленности.
• Специалисты медицинской сферы (врачи узких специальностей, средний медицинский персонал).
• Работники сферы логистики и транспорта.

При этом география трудовой миграции будет постепенно диверсифицироваться: традиционный поток из стран СНГ будет дополняться специалистами из Азии (Вьетнам, Индия, Китай).

Права иностранных работников в условиях новых реалий

Как изменится защита прав иностранных работников

Парадоксально, но упрощение процедуры увольнения может косвенно усилить защиту прав работников. Поскольку исчезает дополнительный административный рычаг давления (связанный с миграционным учетом), работодатели будут вынуждены строить отношения с сотрудниками исключительно в правовом поле Трудового кодекса.

Иностранный гражданин, зная, что процедура его увольнения стала проще и прозрачнее, будет чувствовать себя более защищенным от произвола. Он будет понимать четкие правила игры: за 30 дней его предупредят, в последний день полностью рассчитаются и выдадут документы. Это снижает уровень правовой неуверенности.

Важные моменты, на которые стоит обратить внимание работодателям

Работодателям следует акцентировать внимание на следующих моментах для минимизации рисков:

• Равенство подходов. Применяйте единые стандарты ко всем сотрудникам, независимо от гражданства. Дискриминация по национальному признаку строго преследуется по закону.
• Четкость формулировок. В приказах и уведомлениях используйте только формулировки, дословно приведенные в ТК РФ.
• Документальная фиксация. Каждый этап процедуры увольнения должен быть документально зафиксирован: факт вручения уведомления, предложение вакансий, расчетные документы.

Сравнение старой и новой процедур увольнения

Для наглядности представим ключевые отличия в таблице.

Рекомендации по адаптации к новым условиям

Как подготовиться к изменениям в законодательстве

Адаптация к новым правилам должна быть системной и последовательной.

1. Правовой анализ. Поручите юридическому отделу или внешним консультантам подготовить детальный отчет о всех поправках и их влиянии на вашу компанию.
2. Внутренний PR. Проинформируйте всех руководителей подразделений о грядущих изменениях. Это позволит им лучше планировать работу с командами.
3. Бюджетирование. Учтите возможные единовременные затраты на обучение, обновление ПО и консультационные услуги в бюджете на 2025 год.

Рекомендации по обучению кадровиков и HR-специалистов

Ключевой элемент успешной адаптации — квалифицированные кадры. Организуйте для HR-команды специализированные курсы и вебинары, посвященные именно новым правилам увольнения иностранных работников. Привлеките к обучению практикующих юристов, специализирующихся на трудовом и миграционном праве. Ролевые игры и разбор кейсов помогут закрепить материал на практике.

Создание внутренней документации в соответствии с новыми требованиями

Разработка новых и актуализация существующих документов — это техническая, но критически важная задача.

• Обновите: Трудовые договоры. Внесите изменения в раздел, описывающий порядок прекращения договора.
• Разработайте: Новые шаблоны уведомлений об увольнении, актов об отказе в подписании уведомлений, дополнительных соглашений.
• Внедрите: Журнал учета фактов ознакомления с уведомлениями об увольнении в электронном или бумажном виде.

Обсуждение и мнения экспертов

Мнение HR-экспертов о новых изменениях

Мария Иванова, руководитель HR-практики КПМГ в России: «Мы ожидаем, что изменения положительно скажутся на мобильности квалифицированных специалистов. Российский рынок труда станет более гибким и конкурентоспособным. Для HR это означает пересмотр рекрутинговых стратегий — упор будет делаться на долгосрочную мотивацию, а не на административные барьеры».

Алексей Петров, президент Национальной ассоциации управления персоналом: «Реформа давно назрела. Упрощение процедуры — это сигнал бизнесу, что государство готово к диалогу и стремится снизить административное бремя. Однако это же накладывает на HR-службы большую ответственность за чистоту и прозрачность внутренних процедур».

Обсуждение среди работодателей: что они думают о предстоящих изменениях

Крупный бизнес, представленный такими игроками, как «Сбер», «Газпром» и «Росатом», в целом поддерживает инициативу Совета Федерации. В среднем и малом бизнесе мнения не столь однозначны. Владельцы малых предприятий опасаются, что упрощение процедуры может привести к большей текучести кадров, так как сотрудникам будет проще менять работу. При этом все сходятся во мнении, что снижение бюрократии — это позитивный шаг.