Тренды корпоративной культуры для молодежи в России: что популярно сейчас?

Исследование внутренней культуры российских компаний выявило лидеров, которые создали прогрессивную корпоративную среду: Т-Банк, "Газпромнефть", Яндекс, "Сбер".

Специалисты отмечают, что корпоративная культура стала ключевым фактором конкуренции за талантливых сотрудников, сотрудники крупных компаний готовы пойти на уменьшение заработной платы ради привлекательной среды работы.

Для решения проблемы кадрового голода правительство разработало нацпроект "Кадры", направленный на финансирование кадрового обеспечения. Планируется создать новую модель управления кадрами к 2030 году.

Молодое поколение выбирает работодателей, обращая внимание на корпоративную культуру, технологичную среду и возможности карьерного роста.

Российские компании продолжают совершенствовать свое внутреннее взаимодействие, снижать иерархию, видеть сотрудников как партнеров и развивать их потенциал через эксперименты и креативные инициативы.

Принципы корпоративной культуры, такие как открытость, свобода общения, эксперименты, доказательная коммуникация, позволяют компаниям успешно адаптироваться к изменениям и создавать востребованные продукты.

Эта культура отражается во взаимодействии с клиентами, ориентированным на создание удобного цифрового опыта, соответствующего потребностям клиентов.

Модель управления компании СИБУР подчеркивает ориентацию на клиента, а концепция "человекоцентричности" в "Сбере" ставит на первый план потребности потребителя, что требует адаптации внутренних структур компаний.

Все больше российских компаний переходят на модель человекоцентричности, учитывая ценности и баланс работы и личной жизни сотрудников для привлечения талантов.

- Мы формируем атмосферу, где молодые специалисты могут не только начать свою карьеру, но и быстро развиваться и оказывать воздействие на реальные проекты, - подчеркивает Евгения Хейнман. - В 2023 году наш Центральный университет был создан не только для обучения, но и для передачи корпоративной культуры, помогая новичкам быстрее адаптироваться. Мы ценим любознательность, стремление к новым вызовам, высокую гибкость и скорость реакции, а также желание изменить отрасль. Также мы активно расширяем сеть региональных IT-хабов, открываем новые офисы и запускаем программы для студентов и школьников. Это не просто поиск персонала - это вложение в развитие как профессионалов, так и отрасли финтеха.

Интересно, что в такой корпоративной среде часто вырастают сильные специалисты, которые стремятся к автономии. Однако коллективная работа остается основной ценностью: конкуренция идет не за индивидуальный результат, а за идеи, что позволяет находить оптимальные решения.

Исследование РАСО показало, что компаниям важно внутреннее соперничество между отдельными группами при их относительной автономии. Так, говоря о Яндексе, специалисты отметили деление на группы с различной внутренней атмосферой, при этом вообще структуре компании присуща демократичность. Для Газпромнефти характерно объединение культур нескольких групп, развитие делегирования полномочий, а сотрудники имеют свободу действий.

Еще один ключевой аспект - создание комфортной среды для всех сотрудников. Так, в контактных центрах крупных компаний часто работа монотонная и строго регламентированная, что не способствует креативности. В то же время в главных офисах царит более свободная и творческая атмосфера. Немногие в крупном бизнесе и корпорациях уже идут на такие шаги, чтобы преодолеть этот разрыв. В T-Банке удалось добиться положительных результатов, увеличив эффективность работы контактных центров путем создания более открытой среды, поощрения сотрудников, введения разнообразных поощрений за ежедневное общение с клиентами.